对“职场空窗期”要少些偏见多些包容

作者：杨朝清

“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进。”近日，一求职者接到了本月第4份面试结果通知。这位求职者的遭遇并非个例。前不久，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题。当一些职场人经过一段时间休息、学习或是探索自身更多可能性后，渴望回到职场，却发现“空窗期”给他们“减了分”。

不论是出于健康考虑进行休养，还是生育后暂时照顾家庭，抑或为了掌握一技之长，一些劳动者给自身职业发展按下了“暂停键”，通过一段时间的“空窗期”来调整生活、提升能力、探索自我。然而，渴望重回职场的人们，却发现遭遇了偏见与歧视；“空窗期减分”让部分求职者遭遇了“另眼相看”，从而失去了平等参与求职竞争的机会。

先入为主地断定求职者存在这样或者那样的问题和毛病，认定求职者不值得托付信任与认同，用人单位总是有一些看似合理的考量。或是担心长时间不工作回归职场难以适应；或是觉得选择长期“空窗”的员工性格有问题难以管理；或是认为离开职场的员工跟不上知识更新加速迭代……在供求关系失衡的背景下，“空窗期减分”便成了一种约定俗成、心照不宣的“潜规则”。

事实上，“空窗期”本来是一种正常现象，却被一些人戴上了“有色眼镜”。那些笃信“空窗期减分”的人们，有一个潜在的逻辑，即一个优秀的求职者，从业经历应该是完整的没有空白的。“空窗期减分”让求职者处于一种不利的地位，损伤了他们的权利与尊严。更进一步说，“空窗期减分”也是一种就业歧视，让那些拥有“空窗期”的求职者无法和其他求职者一样平等竞争。打破“空窗期减分”，需要用人单位重塑和更新“意义之网”，减少对部分求职者的傲慢与偏见。

求职的过程，也是双方互相选择的过程。面对“空窗期减分”，求职者也要利用各种渠道来传递信息，弥合信任裂痕，赢得用人单位的青睐。展示自身技能的提升，表现自己对行业动态的关切与了解，透露自己在“空窗期”进行的职业规划……“空窗期”没有原罪，用人单位需要提升包容度，给予求职者更多尝试和改变的机会。

“空窗期”并非职业发展的终点，而是一个重新出发的起点。一个充满活力的社会，职业图景应该是丰富多彩、千姿百态的；消减“空窗期减分”不仅能够为求职者提供更多的机会，也会为用人单位提供更多选择。（杨朝清）

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